LEISTUNGSGEWANDELT UND TROTZDEM PRODUKTIV

In allen BEM-Seminaren wird von einer Zunahme der Anzahl von leistungsgewandelten Mitarbeiter*innen berichtet. Der Anteil steigt in den letzten Jahren und somit steigt auch der Anteil der BEM-Berechtigten, die bedingt durch die Einschränkungen der Krankheit bestimmte Tätigkeiten nicht mehr ausüben können. Ein wirksamer Arbeitsplatzwechsel im BEM wird oft wegen vielfältiger struktureller organisatorischer Probleme als besonderer „Kraftakt“ bezeichnet. deutlich werden? 

 

Der Begriff Leistungswandlung wird uneinheitlich in Unternehmen und Organisationen verwandt. Meist geht es darum, dass Mitarbeitende nicht mehr produktiv und leidensgerecht am alten Arbeitsplatz eingesetzt werden können.

Erfahrungen im BEM zeigen, dass das „Etikett“ Leistungswandlung oft mit dem Bild einer defizitären Bewertung verbunden wird. Das gilt für alle betrieblichen Akteure wie auch für die BEM-Berechtigten selbst. Die Alternative ist: Raus aus der Defizitsicht und hin zur stärkenorientierten Perspektive. Das ist allein im individuellen BEM-Fallmanagement nicht zu schaffen. Wir brauchen dafür den aktiven Blick auf innerbetriebliche Strukturen und Netzwerke.

Leistungsgewandelte Mitarbeitende erfolgreich weiter zu beschäftigen heißt: Arbeitsplätze zu identifizieren oder zu schaffen, welche Leistungsfähigkeit, Erfahrung und das individuelle Know-how ausschöpfen. Fragen, die sich stellen sind: Ab wann gilt ein Mensch als „leistungsgewandelt“? Welche Folgen entstehen daraus? Wie können Strukturen geändert werden? Wie finden wir alternative Arbeitsplätze? Wie kann der interne Arbeitsmarkt gestaltet werden? Wie kann ein Stärkenprofil des BEM-Berechtigten erstellt werden?

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